de intensivist

Achtergrond

De huidige generatie arts-assistenten niet in opleiding tot specialist (ANIOS) behoort grotendeels tot de Generatie Z, afgekort Gen Z. Deze generatie is geboren na 1995 en is de meest etnisch diverse en technologisch geavanceerde generatie tot nu toe.^[1] Het is een generatie waarbij alle kennis binnen het handbereik van de smartphone ligt, gedomineerd door sociale media en gepersonaliseerde advertenties. Ten opzichte van de vorige generaties ervaart Gen Z meer stress en angst, vermoeidheid op het werk en negatieve gevoelens over hun werk. ^[2] Tevens identificeert deze generatie zich minder met zijn of haar werk dan ouderen.

Probleem

Er is momenteel een groot tekort aan ANIOS, zowel in de perifere ziekenhuizen als in de academische centra.^[3] A(N)IOS zijn, zeker voor intensive care-afdelingen, van groot belang voor de bedrijfsvoering. Zonder A(N)IOS zou het voor veel afdelingen heel lastig worden continue bemensing op de intensive care te realiseren. In theorie zouden physician assistants een deel van het werk van A(N)IOS over kunnen nemen. Echter, het opleiden van physician assistants kost tijd, is kostbaar en het is niet realistisch te verwachten dat zij het werk dat nu door A(N)IOS gedaan wordt op korte termijn kunnen overnemen. Tevens zou hiermee een belangrijk onderdeel van het leerproces van de jonge dokter verdwijnen.

Uit een recente enquête van De Jonge Specialist blijkt dat de helft van de A(N)IOS de werkdruk te hoog vindt en 35% van de A(N)IOS ontevreden tot zeer ontevreden is over de werk-privébalans.^[4] Dit fenomeen heeft mede te maken met de vicieuze cirkel die ontstaat door het ANIOS-tekort, waardoor de ANIOS die in het ziekenhuis werkt een steedse hogere dienstbelasting te verwerken krijgt. Bovendien ervaren de ANIOS vaak stress door onzekerheid over het verkrijgen van een opleidingsplek, want er is veel concurrentie. Ontevredenheid en een lastig carrièreperspectief leiden ertoe dat een significant deel van de jonge afgestudeerde artsen na het artsexamen helemaal niet in de directe patiëntenzorg gaat werken maar elders een baan vindt, bijvoorbeeld in de consultancy, iets wat vroeger ondenkbaar zou zijn geweest.

De negatieve ervaringen van de ANIOS staan opvallend genoeg haaks op die van de mensen in zijn/haar omgeving, blijkt uit een grootschalig onderzoek van Deloitte: in vergelijking met de tijd pre-COVID, geven meer werknemers van grote bedrijven aan tevreden te zijn met hun werk-privébalans en de flexibiliteit op hun werk.^[2] Dit heeft er onder andere mee te maken dat er veel mogelijkheden zijn ontstaan om thuis of op afstand te kunnen werken, maar ook om (flexibel) parttime te kunnen werken. Ook bieden grotere bedrijven vaak werktrajecten aan (traineeships), waarin een individueel opleidingsplan wordt gemaakt met uitzicht op een vast contract. Kortom: maatwerk is op steeds meer plekken de norm, maar in een sector als de zorg is dat vooralsnog lastig.

Potentiële oplossingen

Mogelijk wordt het ziekenhuis aantrekkelijker voor de kersverse dokter als de ziekenhuizen een voorbeeld zouden nemen aan deze grote bedrijven. We bespreken zes suggesties:

1. Allereerst lijkt het verstandig de term ANIOS niet meer te gebruiken. Het gedeelte ‘niet in opleiding’ heeft een negatieve connotatie en staat diametraal tegenover dat wat we willen uitdragen: namelijk dat artsen die bij ons komen werken juist wel worden opgeleid en zich kunnen ontwikkelen. Beter zou het zijn om bijvoorbeeld te spreken over een ‘traineeship’ of een ‘junior fellow’ en aan deze nieuwe term dan ook een invulling te geven die daarbij past. Bij het wel-opleiden hoort ook registeren van behaalde competenties in een eigen digitaal portfolio zodat bij ‘vervolg’-opleidingen deze competenties aantoonbaar zijn en progressie te volgen is.
2. Aan ANIOS zou meer flexibiliteit kunnen worden geboden. Dit kan door bijvoorbeeld een parttimecontract aan te bieden indien gewenst (en veel Gen Z-dokters willen dit graag), maar ook door de ANIOS de kans te geven één dag per week in te vullen met verdiepende keuzeruimte, en hierin de ANIOS ook te faciliteren en/of financieren. Denk hierbij aan één dag per week onderwijs geven aan geneeskundestudenten (met zicht op het behalen van een Basis Kwalificatie Onderwijs), een opleiding  volgen in echografie, medisch schrijven, statistiek, een leiderschapsprogramma volgen, het doen van onderzoek of anderszins het ontwikkelen van waardevolle skills die van belang zijn voor deze persoon.
3. Het aanbieden van een gepersonaliseerd leer-/opleidingstraject, gericht op de toekomst van de ANIOS. Dit kan door het hierboven genoemde punt, maar ook door het aanbieden van een ‘traineeship’. Bijvoorbeeld: de ANIOS solliciteert voor het ‘Traineeship Acute Geneeskunde’, wat bestaat uit zes maanden interne geneeskunde, zes maanden heelkunde, zes maanden spoedeisende hulp, zes maanden intensive care en zes maanden vrije invulling. Dit traineeship heeft, net zoals dat van de AIOS, specifieke leerdoelen die dienen te worden behaald alvorens door te kunnen naar de volgende module. Tevens hoort bij elk onderdeel van het traineeship specifiek onderwijs en cursussen, zoals ACLS, ATLS, FCCS, basiscursus anesthesie, procedurele sedatie analgesie, et cetera. Tijdens het traineeship is het van belang een portfolio bij te houden, behaalde EPA’s te registreren en dergelijke net zoals men dat zou doen bij een arts in opleiding tot specialist. Deze vastgelegde competenties kunnen dan gebruikt worden in het vervolg van de carrière in welk vak dan ook. De inzet is dan niet ‘in opleiding komen’ (korte termijn), maar ‘persoonlijke groei en dit meenemen ‘(life long learning).
4. Specifieke traineeships bestaan al her en der, alleen mist veelal een essentieel punt: de toekomst van de arts die dit traject voltooit. Intramuraal of binnen een opleidingsregio kan worden afgesproken dat een ANIOS na het volgen van dit traineeship voorrang krijgt tijdens een sollicitatie voor een opleidingsplek binnen de acute as zoals bijvoorbeeld de spoedeisende hulp of de anesthesiologie. Ook zouden afspraken gemaakt kunnen worden met niet direct aan de IC gelieerde opleidingen zoals de huisartsgeneeskunde. Een reëel perspectief op een opleidingsplaats binnen of buiten de acute zorg zou het veel aantrekkelijker kunnen maken langdurig in een ziekenhuis te werken.
5. Het bieden van zekerheid aan de ANIOS. Beide bovenstaande voorbeelden geven de ANIOS een bepaalde zekerheid in zijn/haar ontwikkeling, maar een probleem blijft dat veel banken geen hypotheek verstrekken aan een arts zonder vast contract of intentieverklaring. Het is daarom te overwegen de ANIOS bij goed functioneren gemakkelijker een vast contract of intentieverklaring aan te bieden, wat de continuïteit op de afdeling bevordert, de ANIOS meer zekerheid geeft zich te kunnen ontwikkelen en het aanvragen van een hypotheek voor de ANIOS makkelijker maakt.
6. Om de tevredenheid en retentie van ANIOS te verhogen, is het in het licht van de waarden van Generatie Z zinvol om persoonlijke coaching in hun professionele ontwikkeling te integreren. Dit kan door het opzetten van op maat gemaakte ontwikkelingsprogramma’s of een generiek ANIOS-opleidingsplan, het aanbieden van gespecialiseerde coaching in technologische vaardigheden (bv; EPD superusers/programmeer, artificiële intelligentie in health care) en cursussen in mentale gezondheid. Hiermee kan men inspelen op de behoefte aan persoonlijke groei, directe feedback en de affiniteit met technologie, waardoor ANIOS zich ondersteund en gewaardeerd voelen in hun professionele reis. Het belangrijkste is misschien wel  het hebben van een toegewijd ANIOS-coach/opleider in de vakgroep, om samen met de ANIOS te kijken waar de mogelijkheden of behoeften liggen.

Nu Gen Z de arbeidsmarkt bestormt zien we, met name na de COVID-pandemie, dat de arbeidsvoorwaarden overal veranderen en het ziekenhuis daarin achterblijft. Het is daarom niet vreemd dat de ANIOS bedankt voor de hoge dienstbelasting, veel onbetaalde overuren, minimale aandacht voor de individuele ontwikkeling en een gebrek aan perspectief voor de toekomst. Willen we de ANIOS binnen boord houden, dan zal dit moeten veranderen. Daar zijn genoeg mogelijkheden voor.